Análise do filme À PROCURA DA FELICIDADE

NÃO SE ESQUEÇAM!!!!!

Postar no blackboard até AMANHÃ (06/08) a atividade que a professora de Técnicas de Recrutamento e Seleção pediu...

Análise crítica do filme À PROCURA DA FELICIDADE.

Obs: 
Correlacionar com o tema;
Apresentação e postura numa entrevista de seleção;
Perfil do candidato.

O que é Direito?

Videozinho explicativo. O que é direito?

Brincadeirinha pra descontrair, pessoal! rs


Baseado na aula de Legislação Social e Previdenciária, a palavra "direito" origina-se do latim directum - significa aquilo que é reto, que está de acordo com a lei. Nasceu junto com o homem. Destina-se a regular as relações humanas. As normas de direito asseguram as condições de equilíbrio da sociedade.

Direito é lei e ordem, isto é, um conjunto de regras obrigatórias que garante a convivência social graças ao estabelecimento de limites à ação de cada um de seus membros.

30/07/2012

Boas Férias

Quem Mexeu no Meu Queijo

QUEM MEXEU NO MEU QUEIJO

O FILME

Filme para a realização do Resumo Crítico para ser entregue na aula da prof. Fabíola, dia 08/06 - segunda-feira.

Não se esqueçam de seguir o roteiro:

1ª parte –  autor, obra, tema

2ª parte – sinopse

3ª parte – crítica (pontos relevantes – não relevantes)

4ª parte – indicação da obra (público)

Beijinhos ;*

Descubra Seus Pontos Fortes

Segundo Marcus Buckingham, autor do livro “Descubra seus pontos fortes”, da editora Sextante, há pelo menos 34 pontos fortes que podem ser identificados em profissionais. Não todos em um único profissional. Pode ser que alguém possua seis pontos fortes dos listados abaixo e outro apenas três.

E apesar de o autor afirmar que não é tudo tão simples assim e que um teste profundo se faz necessário, segue a lista de pontos fortes para uma possível identificação até o teste não sair.


1. Adaptabilidade: através das escolhas que são criadas, encontra-se o futuro. Vive o momento;

2. Analítico: desafia as pessoas, é objetivo e desapaixonado;

3. Ativação: é impaciente pela ação. Toma decisão, age e aprende;

4. Auto-afirmação: assimila a autoconfiança. Assume riscos e novos desafios. Tem autoridade em tomar decisões e agir.

5. Carisma: conquista os outros e gosta do desafio de conhecê-las;

6. Comando: toma a frente. Impõe os pontos de vista.

7. Competição: compara. Desempenho é o paradigma definitivo.

8. Comunicação: explica, descreve, recebe, fala. Gosta de idéias.

9. Conexão: nada acontece sem que haja uma razão;

10. Contexto: olha para trás para enxergar as respostas;

11. Crença: é portador de certos valores essenciais duradouros;

12. Desenvolvimento: vê os potenciais dos outros;

13. Disciplina: seu mundo é previsível;

14. Empatia: sente as emoções das pessoas ao seu redor;

15. Estudioso: adora aprender;

16. Excelência: transforma o bom em soberbo;

17. Foco: gosta do objetivo claro;

18. Futurista: vê detalhe para frente, para o amanhã;

19. Harmonia: procura zonas de entendimento;

20. Ideativo: é fascinado pelas idéias;

21. Imparcialidade: o equilíbrio é importante;

22. Inclusão: inclui as pessoas e faz elas se sentirem parte do grupo;

23. Individualização: é curioso com as qualidades únicas de cada pessoa;

24. Input: coleciona coisas, informações, fatos, livros, citações;

25. Intelecção: gosta de pensar. Determina o que gosta de pensar;

26. Organização: gosta de ter controle da situação;

27. Pensamento estratégico: capacita abrir o caminho em meio à desordem;

28. Positivo: é generoso com elogios, rápido para sorrir;

29. Prudência: é cuidadoso, vigilante, reservado;

30. Realização: começa cada dia do zero e se sente muito bem no final;

31. Relacionamento: tem atitude, se aproxima mais de quem já conhece;

32. Responsabilidade: assume a pose psicológica de tudo que se envolve;

33. Restauração: adora resolver problemas;

34. Significância: é relevante aos olhos da outras pessoas;

Título: Descubra seus pontos fortes
Autor: Marcus Buckingham e Donald O. Clifton
Editora: Sextante

Os Gerentes Sob Pressão / RH: Por que Toda Essa Preocupação Agora?

Então pessoal, vou deixar aqui o link para vcs baixarem o livro que o prof Eduardo Gomides pediu resumo. ==> Coleção HARVARD de Administração vol.08

Lembrando que são só os dois tópicos:

1. Os Gerentes Sob Pressão
2. Recursos Humanos: Por que Toda Essa Preocupação?

DOWNLOAD AQUI

Mandem baaala! ;)

Clássicos da Sociologia Max Weber

Para a próxima aula 04/05... A prof Karoll Ramos passará um exercício de fixação sobre Teoria Burocrática. 

Para o bom desempenho na atividade, é necessária a leitura do artigo científico e da apresentação que está na AULA 6 do blackboard. Para auxiliá-los na compreensão sobre o tema assistam ao vídeo:

 Clássicos da Sociologia Max Weber

Gestão de Recursos Humanos: Uma Metanálise de Seus Efeitos Sobre Desempenho Organizacional

Bom diaaa!!!

No link para download, está o arquivo sobre Gestão de RH.

O prof. Sérgio Barroca pediu para que fizessemos uma resenha crítica para ser entregue impressa, em sala de aula, na semana de 14 a 18 de maio.

==>> DOWNLOAD

Teoria Burocrática

Olá galera!

  Tô repassando o arquivo em pdf sobre a Teoria Burocrática para a aula de Modelos de Gestão.

  Beijinhos... ;*

=>  DOWNLOAD

Slides - Preconceito Linguístico

Boa noiteee, colegas!

Estou disponibilizando os slides do forum de Leitura e Produção de Texto, sobre o Preconceito Linguístico.

O formato agora está em pptx (power point).

DOWNLOAD AQUI!

;)

7 Competências Que o Mercado Busca Nos Profissionais

Domínio da tecnologia, foco em resultados e comunicação apurada estão entre as características mais procuradas pelas empresas.

Quais são as características que um profissional precisa ter, além, é claro, daquelas específicas de cada ramo de atuação. Víctor Martínez, especialista em treinamentos comportamentais e projetos de RH e CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em gestão de pessoas, listou sete talentos que as empresas buscam nos profissionais.

1. Autogerenciamento - É a capacidade de motivação, disciplina e autoavaliação do indivíduo. Trata-se do profissional capaz de realizar projetos, buscar soluções e identificar formas de implementar as soluções.

2. Comunicação múltipla - Segundo Martínez, o mundo é uma aldeia global, por isso, a capacidade de se comunicar de modo realmente eficaz em inglês deve ser prioridade em determinadas áreas. “Há outras formas de comunicação que devem ser exploradas, como por exemplo, a informática, os blogs, a intranet, os processos e sistemas de informação e transmissão de dados.”

3. Negociação - Reflita sobre sua capacidade de negociação e dê atenção especial às suas habilidades nesse campo. Apresente suas ideias de forma clara e convincente e argumente de forma positiva, franca e objetiva.

4. Adaptabilidade - “Mudança é uma das duas grandes certezas da vida”, diz Martínez. Por isso o profissional do futuro deve procurar prevê-las e antecipar-se a elas.

5. Educação contínua - Novidades tecnológicas, descobertas, novos processos mais eficazes aparecem a cada momento. Por isso, é fundamental a busca continua por aprimoramento.

6. Domínio da tecnologia - Como já dizia Ayrton Senna, tecnologia faz diferença. Use e fomente a tecnologia de ponta sempre que possível ou quando houver necessidade. Para evoluir nesse quesito, decrete sua própria obsolescência e parta para patamares mais altos de tecnologia.

7. Foco nos resultados - São os resultados que interessam, mas lembre-se que a ética deve ser respeitada. Na busca pelos resultados, as pessoas também são avaliadas por suas ações. Vale refletir e analisar o que você busca e o que agregará valor em termos de custos/esforço. Concentre-se nisso.

Você é Profissional de RH?

Para ser profissional de RH, duas condições são necessárias:

1ª- Você precisa agir estrategicamente.
Mesmo que o RH da empresa não seja estratégico, você deve agir estrategicamente Você precisa alinhar as atividades da área de RH com as estratégias da organização. Você tem que responder, de forma convincente, à pergunta: Que resultado a empresa espera do RH?

2ª- Você deve obter resultado para a organização – Muito resultado!
Obter resultados é muito simples, basta eliminar seus gap’s - suas lacunas de competência. Os gap’s a serem eliminados são poucos, e na maioria das vezes, estão relacionados com o desconhecimento de algumas boas práticas de RH.

É, também, simples explicar porque muitos profissionais de RH não obtêm o resultado esperado. Uma das respostas é dada pela pesquisa que a ABTD fez em 2009. De acordo com essa pesquisa, os profissionais de RH são os que menos recebem treinamento. É bom lembrar que o profissional de RH é profissional do conhecimento, e como tal deve se reciclar constantemente – o ideal, para que ele atinja o nível de excelência, é uma reciclagem equivalente a 160 horas de treinamento, por ano.

Outro fato que devemos considerar é o “enxugamento”exagerado da área de RH. Há um dado estatístico informando (1) que em 1995, havia, em média, 169 treinandos para cada profissional de RH, e em 2004, passou a ter 196. Nessas condições, as dificuldades dos profissionais de RH são muitas, principalmente para dispor de tempo discricionário. O consultor americano Peter Howes, Chief Executive Officer, da Infohrm Pty Ltd, falando sobre o assunto, diz o seguinte: “No RH não há tempo discricionário suficiente. Deveria ser de 70%”

O profissional de RH, de modo geral, não tem tempo para se dedicar às atividades que realmente são importantes. Precisa de tempo discricionário para identificar o que realmente precisa fazer para atrair, manter e desenvolver as pessoasque desempenham atividades para a organização, conforme o princípio base do sistema de gestão de recursos humanos (2). O profissional de RH precisa de tempo, principalmente, para:

==> Utilizar métricas para avaliar resultados

 “Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora” - Joseph Juran
“Medir é importante: o que não é medido não é gerenciado” - Kaplan e Norton
“Qualquer coisa que vale a pena fazer, vale a pena medir” – Peter Copezio & Debra Morehouse

Conforme sugerem as afirmações acima, o profissional de RH precisa ter um sólido conhecimento sobre métricas, para poder avaliar e valorizar todas as ações relacionadas com o desenvolvimento das competências da organização. No caso específico de T&D, não é mais admissível que se faça apenas a avaliação de reação dos eventos de treinamento. É preciso avaliar a aprendizagem, a mudança de comportamento, os resultados qualitativos e quantitativos e, também, o retorno do investimento em treinamento.

==> Implementar as diretrizes da Norma ISO 10015.

Na última edição da Revista Você RH (3) há uma excelente matéria que descreve a situação atual dos executivos de RH. Chamou-me a atenção, o seguinte trecho:

Segundo os headhunters, a vaga para o primeiro nível de gestão de pessoas é uma das mais difíceis de ser preenchidas atualmente. O tempo médio de espera é de três a quatro meses, o dobro do gasto para outras posições. O novo RH, dizem eles, não precisa mais ser especialista em direito trabalhista nem em recrutamento e seleção, só precisa aumentar a produção em 10%.

Insisto em dizer que o executivo de RH e os profissionais de sua equipe precisam agir estrategicamente e, principalmente, obter resultados, de 10% ou mais.

Não quero ser simplista, mas estou certo de que um dos principais recursos para se chegar à gestão estratégica do RH é, sem dúvida, o conhecimento e a implementação da Norma ISO 10015(4) que nos dá as diretrizes para que o desenvolvimento do pessoal das organizações seja eficiente e eficaz.

Gerenciamento e Desenvolvimento de Pessoas

Olá pessoal...

Para o dia 17/04/12. elaborar uma resenha crítica (conforme o link ) sobre o capítulo 9 - Gestão do Trabalho na escola de samba, do livro Desenvolvimento, Gestão e Questão Social para a aula de Desenvolvimento e Gerenciamento de Pessoas, lecionada pelo professor Sérgio.

A resenha deverá ser entregue IMPRESSA no dia da aula (prova).

Link: ORIENTAÇÃO PARA RESENHA CRÍTICA - http://rhiesb.blogspot.com.br/2012/04/orientacao-para-resenha-critica.html

Link do livro: DESENVOLVIMENTO, GESTÃO E QUESTÃO SOCIAL - http://www.mediafire.com/?e2gr8v8121l898a

Orientação Para Resenha Crítica

Objetivo

 O principal objetivo de uma resenha crítica é a síntese e apresentação das principais ideias que o autor escreveu sobre o assunto, de uma forma clara e concisa, facilitando o entendimento do leitor e a descrição de um referencial teórico.

Importância da resenha crítica

 Qualquer que seja o trabalho científico que o aluno desenvolva, seja uma monografia de graduação ou especialização, uma dissertação de mestrado ou uma tese de doutorado, ou até mesmo um artigo para revistas científicas, este trabalho deverá ter uma (1) introdução, onde serão apresentados: a contextualização do tema, a delimitação do tema, os objetivos gerais e específicos e a relevância do assunto; (2) uma discussão teórica, que uns chamam de referencial teórico outros de quadro teórico de referência; (3) uma metodologia ou abordagem metodológica, com a descrição dos métodos de pesquisa e levantamento de dados; (4) uma apresentação e discussão dos resultados; e (5) a conclusão, além, obviamente, das referências bibliográficas.

Geralmente, uma das principais dificuldades do aluno é a redação do referencial teórico, pois ele tem dúvidas de como fazer e o que colocar neste referencial.

Pois bem, após o aluno ter, bem claro, os objetivos a serem cumpridos, ele terá que fazer uma revisão bibliográfica (livros, periódicos, sites, etc.) e reunir os principais textos existentes sobre o assunto. Com os textos em mãos, a fase seguinte é ler os textos, destacar as principais ideias do autor e fazer a resenha crítica. Como? Sublinhando ou marcando no texto (caneta marca-texto) as principais ideias do autor à medida que for lendo. Assim, ao final da leitura, o aluno terá destacado todas as principais partes do texto, as quais serão a base para a resenha crítica e que, também, servirão para a revisão bibliográfica do trabalho.

Desta forma, a resenha crítica deverá conter uma introdução (mais ou menos 10% da resenha), onde será apresentado um pequeno resumo de todo o texto; um desenvolvimento (mais ou menos 70% da resenha), onde serão apresentadas as principais idéias do autor do texto (aquelas que foram sublinhadas ou marcadas); e a conclusão (mais ou menos 20% da resenha), onde estará a conclusão que o autor chegou e a crítica do aluno quanto as ideias apresentadas (se concorda ou não com as ideias do autor, com a conclusão da pesquisa, com os argumentos apresentados, etc.).

Observações

 Não é necessário escrever os títulos introdução, desenvolvimento e conclusão, apenas o texto corrido referente a cada parte, ou seja, após o cabeçalho virá o texto da resenha.

Características

• Apenas 1 (uma) página (e não uma folha);
• Tamanho da folha: A4;
• Fonte: Arial 11;
• Espaço entrelinhas: simples;
• Margens: 3 cm superior, 3 cm esquerda, 2,5 cm direita e 2,5 cm inferior (ABNT);
• Cabeçalho contendo: título do artigo, capítulo ou texto; nome do autor do texto; nome do aluno e turma. Não é necessário colocar logotipo algum, pois isto consumirá espaço da resenha; não coloque capa (entregue apenas uma folha).

Fiscal de Prova

Prezados(as),

No próximo dia 14 de abril o IESB realizará avaliação das disciplinas ofertadas na modalidade EAD. Para tanto, precisarão contar com a participação de fiscais para a aplicação destas avaliações.

Ela será realizada nos 3 campi do IESB e serão concedidas horas de atividade complementar para a atuação como fiscal de prova.

Caso tenha interesse, acesse seu BLACKBOARD e cadastre-se.

A Influência Das Roupas Nos Negócios

Quatro em cada dez executivos já demitiram por causa da profundidade do decote, revelou recente pesquisa na Inglaterra. A pesquisa apontou também que a metade dos quatro mil homens de negócios pesquisados admite ter deixado de promover ou aumentar o salário de uma funcionária que vestia roupas muito justas ou provocantes.

Mas os prejuízos do uso impróprio de roupas no trabalho não se restringem ao universo feminino. Cargos de responsabilidade são conquistados por um conjunto composto por competências técnicas e comportamentais. Destoar do grupo por vestir-se de modo inadequado com certeza afeta tanto o público feminino quanto o masculino.

Criar boas oportunidades por meio da imagem pessoal é uma sabedoria. Porém, uma coisa deve ficar clara. É engano tentar fazer valer os atributos físicos como meio de subir na carreira ou de fechar negócios.

Vestir-se de acordo com o segmento de atuação é responsabilidade do profissional, afinal, a imagem da empresa é a imagem de cada um. As regras de vestimenta de um banco não valem para uma agência de publicidade, por exemplo. Mas você deixaria um gerente administrar seu dinheiro se ele trabalhasse de bermuda? Você fecharia um negócio com uma vendedora só por ela ser bonita ou vestir-se de modo sensual?

Assim, a orientação básica de valorização da imagem consiste num visual recatado e clássico. Uma pitada de modernidade é permitida. Mas deve-se evitar o exagero. Roupas de festa são para festas. Perfumes especiais são para ocasiões especiais.

Nas empresas que não adotam uniformes, quem atua internamente pode vestir-se de modo mais informal. Mesmo assim, é bom prestar atenção na roupa que os pares e o chefe usam. Já uma apresentação pessoal junto a um cliente pede trajes formais e discretos.

A posição que você ocupa é legitimada pela roupa que você usa. Visite o seu cliente vestindo-se de modo ousado e apronte-se para ouvir fofocas com interpretações maldosas e a enfrentar confusões por causa disso.

Profissional competente se cuida em absolutamente tudo o que faz.

FONTE: REVISTA HSM

Como Fazer uma Resenha

Como um gênero textual, uma resenha nada mais é do que um texto em forma de síntese que expressa a opinião do autor sobre um determinado fato cultural, que pode ser um livro, um filme, peças teatrais, exposições, shows etc.
O objetivo da resenha é guiar o leitor pelo emaranhado da produção cultural que cresce a cada dia e que tende a confundir até os mais familiarizados com todo esse conteúdo.
Como uma síntese, a resenha deve ir direto ao ponto, mesclando momentos de pura descrição com momentos de crítica direta. O resenhista que conseguir equilibrar perfeitamente esses dois pontos terá escrito a resenha ideal.
No entanto, sendo um gênero necessariamente breve, é perigoso recorrermos ao erro de sermos superficiais demais. Nosso texto precisa mostrar ao leitor as principais características do fato cultural, sejam elas boas ou ruins, mas sem esquecer de argumentar em determinados pontos e nunca usar expressões como “Eu gostei” ou “Eu não gostei”.

 

Tipos de Resenha

As resenhas apresentam algumas divisões que vale destacar. A mais conhecida delas é a resenha acadêmica, que apresenta moldes bastante rígidos, responsáveis pela padronização dos textos científicos. Ela, por sua vez, também se subdivide em resenha crítica, resenha descritiva e resenha temática.
Na resenha acadêmica crítica, os oito passos a seguir formam um guia ideal para uma produção completa:

1. Identifique a obra: coloque os dados bibliográficos essenciais do livro ou artigo que você vai resenhar;
2. Apresente a obra: situe o leitor descrevendo em poucas linhas todo o conteúdo do texto a ser resenhado;
3. Descreva a estrutura: fale sobre a divisão em capítulos, em seções, sobre o foco narrativo ou até, de forma sutil, o número de páginas do texto completo;
4. Descreva o conteúdo: Aqui sim, utilize de 3 a 5 parágrafos para resumir claramente o texto resenhado;
5. Analise de forma crítica: Nessa parte, e apenas nessa parte, você vai dar sua opinião. Argumente baseando-se em teorias de outros autores, fazendo comparações ou até mesmo utilizando-se de explicações que foram dadas em aula. É difícil encontrarmos resenhas que utilizam mais de 3 parágrafos para isso, porém não há um limite estabelecido. Dê asas ao seu senso crítico.
6. Recomende a obra: Você já leu, já resumiu e já deu sua opinião, agora é hora de analisar para quem o texto realmente é útil (se for útil para alguém). Utilize elementos sociais ou pedagógicos, baseie-se na idade, na escolaridade, na renda etc.
7. Identifique o autor: Cuidado! Aqui você fala quem é o autor da obra que foi resenhada e não do autor da resenha (no caso, você). Fale brevemente da vida e de algumas outras obras do escritor ou pesquisador.
8. Assine e identifique-se: Agora sim. No último parágrafo você escreve seu nome e fala algo como “Acadêmico do Curso de Letras da Universidade de Caxias do Sul (UCS)”

Na resenha acadêmica descritiva, os passos são exatamente os mesmos, excluindo-se o passo de número 5. Como o próprio nome já diz, a resenha descritiva apenas descreve, não expõe a opinião o resenhista.
Finalmente, na resenha temática, você fala de vários textos que tenham um assunto (tema) em comum. Os passos são um pouco mais simples:

1. Apresente o tema: Diga ao leitor qual é o assunto principal dos textos que serão tratados e o motivo por você ter escolhido esse assunto;
2. Resuma os textos: Utilize um parágrafo para cada texto, diga logo no início quem é o autor e explique o que ele diz sobre aquele assunto;
3. Conclua: Você acabou de explicar cada um dos textos, agora é sua vez de opinar e tentar chegar a uma conclusão sobre o tema tratado;
4. Mostre as fontes: Coloque as referências Bibliográficas de cada um dos textos que você usou;
5. Assine e identifique-se: Coloque seu nome e uma breve descrição do tipo “Acadêmico do Curso de Letras da Universidade de Caxias do Sul (UCS)”.

Conclusão

Fazer uma resenha parece muito fácil à primeira vista, mas devemos tomar muito cuidado, pois dependendo do lugar, resenhistas podem fazer um livro mofar nas prateleiras ou transformar um filme em um verdadeiro fracasso.
As resenhas são ainda, além de um ótimo guia para os apreciadores da arte em geral, uma ferramenta essencial para acadêmicos que precisam selecionar quantidades enormes de conteúdo em um tempo relativamente pequeno.
Agora é questão de colocar a mão na massa e começar a produzir suas próprias resenhas!

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Gestão de Recursos Humanos

Tecnológico

O tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos desenvolve e gerencia planos de carreira nas empresas, analisa estratégias institucionais, elabora planos táticos e operacionais de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de pessoal. É sua função administrar as potencialidades de processos organizacionais e gerenciar pessoas, de forma a integrar os setores da empresa. Cabe ao profissional a avaliação da necessidade de novos colaboradores que garantam a viabilidade do processo produtivo da empresa, assim como é sua função realizar o manejo do quadro de funcionários. Para isso, o gestor em RH precisa dominar as técnicas de gerenciamento de pessoas.

O mercado de trabalho

Há grande demanda por formados na área. Ele pode atuar em empresas de diversos setores como consultor de recrutamento e seleção, assistente de departamento de pessoal, supervisor de cargos, salários e benefícios, gestor de conflitos, analista de treinamento e analista de recursos humanos, desenvolvimento e comportamento organizacional, chegando a gerente de recursos humanos. Com o forte aquecimento do mercado de trabalho no país - apenas em maio de 2010 foram criados 298 mil vagas com carteira assinada -, aumenta a demanda por parte dos departamentos de recursos humanos das empresas, que são os que mais contratam o especialista. Com relação aos setores da economia, há boa procura por empreendimentos hoteleiros e empresas de entretenimento. "A porta de entrada para o formado em Gestão de RH é o operacional, as folhas de pagamento, um trabalho muito ligado à contabilidade. Mas a Gestão de RH ultimamente se tornou uma função muito ligada ao apoio à gerência de cada empresa, demandando mais qualificação do profissional. Assim, há muitas oportunidades em assessoria e em recrutamento e seleção", explica Luciano Venelli Costa, coordenador do curso da Metodista.

Salário inicial: R$ 2.500,00 (fonte: profa. Isamara Della Favera Allegretti, da Unisinos).

O curso

O curso é geralmente formado por quatro módulos de capacitação específica, e ao término de cada um o aluno recebe um certificado de conclusão. São abordados temas como contabilidade, informática, relações trabalhistas, administração empresarial e ética. O objetivo é formar profissionais para atuar tanto em empresas privadas como em órgãos públicos, garantindo uma visão integrada de todos os parâmetros que envolvem a gestão de pessoas, para alcançar os objetivos administrativos de cada empresa.

Duração média: dois anos.

Outros nomes: Gestão de Pessoas; Gestão de RH (gestão de pessoas); Gestão de RH (liderança avançada); Gestão em RH; Gestão em RH (gestão em neg.); RH.

FONTE: Guia do Estudante
Link: Gestão de Recursos Humanos - Guia do Estudante

Leitura e Produção de Texto

Atividade sobre intertextualidade.


Imprimir e levar para a próxima aula (21/03)...

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