1ª- Você precisa agir estrategicamente.
Mesmo que o RH da empresa não seja estratégico, você deve agir estrategicamente Você precisa alinhar as atividades da área de RH com as estratégias da organização. Você tem que responder, de forma convincente, à pergunta: Que resultado a empresa espera do RH?
2ª- Você deve obter resultado para a organização – Muito resultado!
Obter resultados é muito simples, basta eliminar seus gap’s - suas lacunas de competência. Os gap’s a serem eliminados são poucos, e na maioria das vezes, estão relacionados com o desconhecimento de algumas boas práticas de RH.
É, também, simples explicar porque muitos profissionais de RH não obtêm o resultado esperado. Uma das respostas é dada pela pesquisa que a ABTD fez em 2009. De acordo com essa pesquisa, os profissionais de RH são os que menos recebem treinamento. É bom lembrar que o profissional de RH é profissional do conhecimento, e como tal deve se reciclar constantemente – o ideal, para que ele atinja o nível de excelência, é uma reciclagem equivalente a 160 horas de treinamento, por ano.
Outro fato que devemos considerar é o “enxugamento”exagerado da área de RH. Há um dado estatístico informando (1) que em 1995, havia, em média, 169 treinandos para cada profissional de RH, e em 2004, passou a ter 196. Nessas condições, as dificuldades dos profissionais de RH são muitas, principalmente para dispor de tempo discricionário. O consultor americano Peter Howes, Chief Executive Officer, da Infohrm Pty Ltd, falando sobre o assunto, diz o seguinte: “No RH não há tempo discricionário suficiente. Deveria ser de 70%”
O profissional de RH, de modo geral, não tem tempo para se dedicar às atividades que realmente são importantes. Precisa de tempo discricionário para identificar o que realmente precisa fazer para atrair, manter e desenvolver as pessoasque desempenham atividades para a organização, conforme o princípio base do sistema de gestão de recursos humanos (2). O profissional de RH precisa de tempo, principalmente, para:
==> Utilizar métricas para avaliar resultados
“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora” - Joseph Juran
“Medir é importante: o que não é medido não é gerenciado” - Kaplan e Norton
“Qualquer coisa que vale a pena fazer, vale a pena medir” – Peter Copezio & Debra Morehouse
Conforme sugerem as afirmações acima, o profissional de RH precisa ter um sólido conhecimento sobre métricas, para poder avaliar e valorizar todas as ações relacionadas com o desenvolvimento das competências da organização. No caso específico de T&D, não é mais admissível que se faça apenas a avaliação de reação dos eventos de treinamento. É preciso avaliar a aprendizagem, a mudança de comportamento, os resultados qualitativos e quantitativos e, também, o retorno do investimento em treinamento.
==> Implementar as diretrizes da Norma ISO 10015.
Na última edição da Revista Você RH (3) há uma excelente matéria que descreve a situação atual dos executivos de RH. Chamou-me a atenção, o seguinte trecho:
Segundo os headhunters, a vaga para o primeiro nível de gestão de pessoas é uma das mais difíceis de ser preenchidas atualmente. O tempo médio de espera é de três a quatro meses, o dobro do gasto para outras posições. O novo RH, dizem eles, não precisa mais ser especialista em direito trabalhista nem em recrutamento e seleção, só precisa aumentar a produção em 10%.
Insisto em dizer que o executivo de RH e os profissionais de sua equipe precisam agir estrategicamente e, principalmente, obter resultados, de 10% ou mais.
Não quero ser simplista, mas estou certo de que um dos principais recursos para se chegar à gestão estratégica do RH é, sem dúvida, o conhecimento e a implementação da Norma ISO 10015(4) que nos dá as diretrizes para que o desenvolvimento do pessoal das organizações seja eficiente e eficaz.
Por: Sebastião Guimarães
