Teoria Burocrática

Olá galera!

  Tô repassando o arquivo em pdf sobre a Teoria Burocrática para a aula de Modelos de Gestão.

  Beijinhos... ;*

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Slides - Preconceito Linguístico

Boa noiteee, colegas!

Estou disponibilizando os slides do forum de Leitura e Produção de Texto, sobre o Preconceito Linguístico.

O formato agora está em pptx (power point).

DOWNLOAD AQUI!

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7 Competências Que o Mercado Busca Nos Profissionais

Domínio da tecnologia, foco em resultados e comunicação apurada estão entre as características mais procuradas pelas empresas.

Quais são as características que um profissional precisa ter, além, é claro, daquelas específicas de cada ramo de atuação. Víctor Martínez, especialista em treinamentos comportamentais e projetos de RH e CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em gestão de pessoas, listou sete talentos que as empresas buscam nos profissionais.

1. Autogerenciamento - É a capacidade de motivação, disciplina e autoavaliação do indivíduo. Trata-se do profissional capaz de realizar projetos, buscar soluções e identificar formas de implementar as soluções.

2. Comunicação múltipla - Segundo Martínez, o mundo é uma aldeia global, por isso, a capacidade de se comunicar de modo realmente eficaz em inglês deve ser prioridade em determinadas áreas. “Há outras formas de comunicação que devem ser exploradas, como por exemplo, a informática, os blogs, a intranet, os processos e sistemas de informação e transmissão de dados.”

3. Negociação - Reflita sobre sua capacidade de negociação e dê atenção especial às suas habilidades nesse campo. Apresente suas ideias de forma clara e convincente e argumente de forma positiva, franca e objetiva.

4. Adaptabilidade - “Mudança é uma das duas grandes certezas da vida”, diz Martínez. Por isso o profissional do futuro deve procurar prevê-las e antecipar-se a elas.

5. Educação contínua - Novidades tecnológicas, descobertas, novos processos mais eficazes aparecem a cada momento. Por isso, é fundamental a busca continua por aprimoramento.

6. Domínio da tecnologia - Como já dizia Ayrton Senna, tecnologia faz diferença. Use e fomente a tecnologia de ponta sempre que possível ou quando houver necessidade. Para evoluir nesse quesito, decrete sua própria obsolescência e parta para patamares mais altos de tecnologia.

7. Foco nos resultados - São os resultados que interessam, mas lembre-se que a ética deve ser respeitada. Na busca pelos resultados, as pessoas também são avaliadas por suas ações. Vale refletir e analisar o que você busca e o que agregará valor em termos de custos/esforço. Concentre-se nisso.

Você é Profissional de RH?

Para ser profissional de RH, duas condições são necessárias:

1ª- Você precisa agir estrategicamente.
Mesmo que o RH da empresa não seja estratégico, você deve agir estrategicamente Você precisa alinhar as atividades da área de RH com as estratégias da organização. Você tem que responder, de forma convincente, à pergunta: Que resultado a empresa espera do RH?

2ª- Você deve obter resultado para a organização – Muito resultado!
Obter resultados é muito simples, basta eliminar seus gap’s - suas lacunas de competência. Os gap’s a serem eliminados são poucos, e na maioria das vezes, estão relacionados com o desconhecimento de algumas boas práticas de RH.

É, também, simples explicar porque muitos profissionais de RH não obtêm o resultado esperado. Uma das respostas é dada pela pesquisa que a ABTD fez em 2009. De acordo com essa pesquisa, os profissionais de RH são os que menos recebem treinamento. É bom lembrar que o profissional de RH é profissional do conhecimento, e como tal deve se reciclar constantemente – o ideal, para que ele atinja o nível de excelência, é uma reciclagem equivalente a 160 horas de treinamento, por ano.

Outro fato que devemos considerar é o “enxugamento”exagerado da área de RH. Há um dado estatístico informando (1) que em 1995, havia, em média, 169 treinandos para cada profissional de RH, e em 2004, passou a ter 196. Nessas condições, as dificuldades dos profissionais de RH são muitas, principalmente para dispor de tempo discricionário. O consultor americano Peter Howes, Chief Executive Officer, da Infohrm Pty Ltd, falando sobre o assunto, diz o seguinte: “No RH não há tempo discricionário suficiente. Deveria ser de 70%”

O profissional de RH, de modo geral, não tem tempo para se dedicar às atividades que realmente são importantes. Precisa de tempo discricionário para identificar o que realmente precisa fazer para atrair, manter e desenvolver as pessoasque desempenham atividades para a organização, conforme o princípio base do sistema de gestão de recursos humanos (2). O profissional de RH precisa de tempo, principalmente, para:

==> Utilizar métricas para avaliar resultados

 “Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora” - Joseph Juran
“Medir é importante: o que não é medido não é gerenciado” - Kaplan e Norton
“Qualquer coisa que vale a pena fazer, vale a pena medir” – Peter Copezio & Debra Morehouse

Conforme sugerem as afirmações acima, o profissional de RH precisa ter um sólido conhecimento sobre métricas, para poder avaliar e valorizar todas as ações relacionadas com o desenvolvimento das competências da organização. No caso específico de T&D, não é mais admissível que se faça apenas a avaliação de reação dos eventos de treinamento. É preciso avaliar a aprendizagem, a mudança de comportamento, os resultados qualitativos e quantitativos e, também, o retorno do investimento em treinamento.

==> Implementar as diretrizes da Norma ISO 10015.

Na última edição da Revista Você RH (3) há uma excelente matéria que descreve a situação atual dos executivos de RH. Chamou-me a atenção, o seguinte trecho:

Segundo os headhunters, a vaga para o primeiro nível de gestão de pessoas é uma das mais difíceis de ser preenchidas atualmente. O tempo médio de espera é de três a quatro meses, o dobro do gasto para outras posições. O novo RH, dizem eles, não precisa mais ser especialista em direito trabalhista nem em recrutamento e seleção, só precisa aumentar a produção em 10%.

Insisto em dizer que o executivo de RH e os profissionais de sua equipe precisam agir estrategicamente e, principalmente, obter resultados, de 10% ou mais.

Não quero ser simplista, mas estou certo de que um dos principais recursos para se chegar à gestão estratégica do RH é, sem dúvida, o conhecimento e a implementação da Norma ISO 10015(4) que nos dá as diretrizes para que o desenvolvimento do pessoal das organizações seja eficiente e eficaz.

Gerenciamento e Desenvolvimento de Pessoas

Olá pessoal...

Para o dia 17/04/12. elaborar uma resenha crítica (conforme o link ) sobre o capítulo 9 - Gestão do Trabalho na escola de samba, do livro Desenvolvimento, Gestão e Questão Social para a aula de Desenvolvimento e Gerenciamento de Pessoas, lecionada pelo professor Sérgio.

A resenha deverá ser entregue IMPRESSA no dia da aula (prova).

Link: ORIENTAÇÃO PARA RESENHA CRÍTICA - http://rhiesb.blogspot.com.br/2012/04/orientacao-para-resenha-critica.html

Link do livro: DESENVOLVIMENTO, GESTÃO E QUESTÃO SOCIAL - http://www.mediafire.com/?e2gr8v8121l898a

Orientação Para Resenha Crítica

Objetivo

 O principal objetivo de uma resenha crítica é a síntese e apresentação das principais ideias que o autor escreveu sobre o assunto, de uma forma clara e concisa, facilitando o entendimento do leitor e a descrição de um referencial teórico.

Importância da resenha crítica

 Qualquer que seja o trabalho científico que o aluno desenvolva, seja uma monografia de graduação ou especialização, uma dissertação de mestrado ou uma tese de doutorado, ou até mesmo um artigo para revistas científicas, este trabalho deverá ter uma (1) introdução, onde serão apresentados: a contextualização do tema, a delimitação do tema, os objetivos gerais e específicos e a relevância do assunto; (2) uma discussão teórica, que uns chamam de referencial teórico outros de quadro teórico de referência; (3) uma metodologia ou abordagem metodológica, com a descrição dos métodos de pesquisa e levantamento de dados; (4) uma apresentação e discussão dos resultados; e (5) a conclusão, além, obviamente, das referências bibliográficas.

Geralmente, uma das principais dificuldades do aluno é a redação do referencial teórico, pois ele tem dúvidas de como fazer e o que colocar neste referencial.

Pois bem, após o aluno ter, bem claro, os objetivos a serem cumpridos, ele terá que fazer uma revisão bibliográfica (livros, periódicos, sites, etc.) e reunir os principais textos existentes sobre o assunto. Com os textos em mãos, a fase seguinte é ler os textos, destacar as principais ideias do autor e fazer a resenha crítica. Como? Sublinhando ou marcando no texto (caneta marca-texto) as principais ideias do autor à medida que for lendo. Assim, ao final da leitura, o aluno terá destacado todas as principais partes do texto, as quais serão a base para a resenha crítica e que, também, servirão para a revisão bibliográfica do trabalho.

Desta forma, a resenha crítica deverá conter uma introdução (mais ou menos 10% da resenha), onde será apresentado um pequeno resumo de todo o texto; um desenvolvimento (mais ou menos 70% da resenha), onde serão apresentadas as principais idéias do autor do texto (aquelas que foram sublinhadas ou marcadas); e a conclusão (mais ou menos 20% da resenha), onde estará a conclusão que o autor chegou e a crítica do aluno quanto as ideias apresentadas (se concorda ou não com as ideias do autor, com a conclusão da pesquisa, com os argumentos apresentados, etc.).

Observações

 Não é necessário escrever os títulos introdução, desenvolvimento e conclusão, apenas o texto corrido referente a cada parte, ou seja, após o cabeçalho virá o texto da resenha.

Características

• Apenas 1 (uma) página (e não uma folha);
• Tamanho da folha: A4;
• Fonte: Arial 11;
• Espaço entrelinhas: simples;
• Margens: 3 cm superior, 3 cm esquerda, 2,5 cm direita e 2,5 cm inferior (ABNT);
• Cabeçalho contendo: título do artigo, capítulo ou texto; nome do autor do texto; nome do aluno e turma. Não é necessário colocar logotipo algum, pois isto consumirá espaço da resenha; não coloque capa (entregue apenas uma folha).

Fiscal de Prova

Prezados(as),

No próximo dia 14 de abril o IESB realizará avaliação das disciplinas ofertadas na modalidade EAD. Para tanto, precisarão contar com a participação de fiscais para a aplicação destas avaliações.

Ela será realizada nos 3 campi do IESB e serão concedidas horas de atividade complementar para a atuação como fiscal de prova.

Caso tenha interesse, acesse seu BLACKBOARD e cadastre-se.